沐阳带宋雪露来到焊接区，也是规划中最大的工作区域，一共有1-10号焊接区。
“老板，你来了呀。”
“嗯，辛苦了。”
“哈哈，不辛苦，份内事。”
看到沐阳过来，几名工人客气跟他打招呼。
此时，他们正在按照沐阳的布局图纸要求把1号焊接区划分为十个工作位，一线排开。
焊接时电弧光很耀眼，有辐射，每个工作位间需要用遮光板隔开。
设备面积不大，再加上工作空间，每个工位设定面积为3.5米×4.5米，工位前就是未加工区和加工后的摆放区，铁皮托盘标准规格尺寸为1.2米×1米，按照1.3米×1.1米划分摆放区域。
左边为进料，右边为出料，按照人的动作习惯来。
托盘推车、手动堆高叉车、座式燃料叉车等搬运车，都有固定停放区域，地面上印刷有“搬运车”的字眼，免得工人要使用搬运工具时，在车间里寻找半天。
现场区域规划很重要，看似简单，划分起来很有讲究。
如果不划分，摆放物品混乱，车间内工作周转不顺畅，增加管理困难，工作效率不高。
像黄色油漆实线，线宽120mm，原则上用于主通道线；线宽80mm，用于设备区域线；线宽60mm，原则上用于物品定位线。
黄色与黑色组成的斜纹斑马线，50mm宽，用于危险品区域线、警示区域线，消防通道线。
车道主通道，宽2-2.5米；人流通道宽0.8-1米......等等。
沐阳提供的布局图都注明得非常清楚，都是按照国内行业通行标准来画。
“公司初建，很多工作需要大家主动去做，公司有订单，年后会忙起来。
工资会在次月7号到10号按时发放上个月工资，等明年，新公司厂房建好后，我们就搬到环境更好的厂房。”沐阳站在工人面前，给工人画大饼，给他们吃定心丸，也不是顺口开河，他是有计划的。
公司会计要结算、核算，人事要核对绩效和考勤，通告，员工也要核对上月底核对有没有错误，能在7号到10号发上个月工资，沐阳已经算良心了。
有些公司，还要隔一个月发，即3月份发1月份的，这不是个例，而是很多私营企业都这样。
对某些工人来说，晚发几天家庭就可能缺粮，还有的要还房贷。
但对某些人来说，晚发几天没啥，只有钱多就好，这才是最重要的。
像某个超级代工厂，一样7号按时发工资，但是工资确是极低，有意义嘛？
“好的，好的。”
几个工人笑哈哈。
沐阳点头，也知道这帮工人，如果他不能按时发工资的话，估计拿到工资后，不会留多久就会跑光。
沐阳承诺给的工资比同行要高10%，工作满三个月后，按照省城最低额度交五险，但没住房公积金。
一个月26天班，白班8小时，订单繁忙就晚上加班，一般是三个小时加班，而办公室人员晚上不用加班。
普工晚上加班有加班费，就是象征性的一晚20块钱。
如果是计件工资，晚上加班不会有加班费。
他也没搞什么特殊，工资待遇跟本地的私营企业差不多，处于中上水平。
会有年终奖，年工资的5%-20%，拿多少比例主要看公司效益和员工年度贡献。
只是，沐阳给工人定的工资，没有固定工资或按件算工资，而是80%固定工资+10%质量+10%绩效，包括办公室，工资都跟车间质量有关，全员参与质量管理。
当前薪酬制度只有一种，也是考虑到人员少，制度太多管理困难。
这一套非常规套路的薪酬考核方法，一般机械公司不会这样做。工人要不就是固定工资，或计件工资，质量很少纳入工资考核，就算有，占的比例也很低。
而管理层和办公室人员才有可能纳入绩效考核，但决定不会把质量考核纳入，觉得质量跟他们没有关系。
但沐阳干嘛一定要按照传统方法去制定薪酬制度，TQM全员质量管理，质量与每个员工都息息相关。
沐阳对质量管理理解很透彻，固定工资，工人会偷懒；计件工资，工人为了赶数量，质量肯定会下降，光靠质量检验员是没法解决的，必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检，四道检查，每周晨会上，班组长要向组员强调、落实。
但不能把固定工资比例制定太低，否则，真的没人愿意来上班。
80%固定工资+10%绩效，已经达到同行工资水平，所以在谈薪水时，员工对10%质量考核没什么抗拒。
人事说，来了星海机械公司，就必须同意公司的薪酬制度执行，不要拿其他公司那一套来衡量星海公司的对错，是谁给你们钱质疑的，情况不一样。
看在钱多一些的份上，员工怎么会不同意。
少上一天班或请假，当然会扣固定工资，绩效评分也低。
他的这一套薪酬制度，最大的问题就是考核。
打多少分为合适，标准是什么，公平性！
考核有很多麻烦，还会增加管理人员，但这一套得搞。
如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来，以后改革非常难，公司越大，到时候反对的声音就特别多，根本难以实施，沐阳对此深有体会。
而沐阳发工资也有讲究，不会克扣员工工资，反而会多发，会高出他们的期望值。
比如普工，沐阳说综合工资能达到3500，但他会发3600，员工看到拿的多，高出期望，工作会更有激情，人员流失就少。
假如合同是4000，但员工拿到只有3900，低于期望值，员工会找老板拼命。
所以，宁愿招进来时谈的工资低一些，也不要忽悠员工有高工资。
过年过节，生日，会增加一些福利，每周发些水果，让员工增加幸福感，增加凝聚力，干活更有激情。
钱没花多少，但员工干活积极很高，还会感激你，这才是最佳的薪酬管理方法。
当然，他招人要求就比较高，工资就开高一些。
尽量招年轻人，工人学历至少初中毕业，可能经验差一些，但如果最终留下来，就是长久，而且有学历的年轻人学习新知识掌握得快。
沐阳并不是看不起年龄大的工人，他相信公司未来的发展会很快，设备会不断更新、购进，每年会有大量培训，四五十岁的员工，真难培训。
他前世培训过上百名焊工，太熟悉各种性格的焊工情况了。
有些焊工焊接经验二三十年，大多是半路出家，技术很一般，看不懂工艺文件，焊接电流开得过大，他会反驳你“我都焊了二三十年了，都这样干，焊出来的产品肯定没问题”。
有些工人“自以为是”的工作经验，就以为是对的，是最好的，不会想去改变。
沐阳跟焊工讲电流过大，焊接变形就会更大，焊缝塑性变差，使用寿命会降低。
有的焊工是不理解，有的是理解了，却不想按照沐阳的工艺要求做，电流开大，焊接效率快呀，老油条一个。
沐阳和宋雪露走出厂房，厂房旁边有一间小房间，原来是食堂，暂时不开。
江南省的机械公司一般包午餐包住，沐阳的公司没有员工宿舍，食堂不开，暂时不执行包吃包住，故伙食一天补助10块；住房一个月补助400块，员工自己解决住宿。
这种情况，有些员工是很乐意的。
附近吃顿便宜的快餐，也就是十块钱，要是吃面还便宜很多；在附近找民房住，一个月四百也够房租了，可比几人合住一个宿舍好多了。
伙食补助和住宿补助没有算到工资里面，离家近的当地人是没有住宿补助的，等员工达到20人以上，食堂就开了，再也没有伙食补助。
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