蓝云柏的指尖在文件边缘微微发颤，他缓缓合上那份沉重的调查报告，深吸一口气：我明白。在这样的特殊时期，必要的谨慎是可以理解的。
他的声音维持着表面的平静，但紧握的拳头却泄露了内心的波澜。
老蓝，李焕走回办公桌前，神情凝重，我们当年共同创立这家公司，不是为了让它毁在内部的腐败问题上。刘楠的行为，已经触碰了我们必须坚守的底线。
我理解你的决定。蓝云柏抬起头，眼神复杂，只是......想到我们共事这么多年，实在没想到他会走到这一步。
利益面前，人心难测。李焕轻叹一声，腐败问题对任何成长中的团队都是严峻考验。刘楠的事情不是第一例，当然，也绝不会是最后一例。
他停顿片刻，目光坚定地看向蓝云柏：经过深思熟虑，我打算借这个机会，对公司进行一次彻底的架构改革，同时对人事进行必要调整。
蓝云柏闻言微微一怔。作为公司常务副总裁兼手机事业部负责人，他在橙子科技的地位仅次于李焕。
若要进行架构改革，首当其冲的很可能就是他的权力版图。他想要提出异议，却找不到合适的立场——虽然主要责任在刘楠，但作为供应链的总负责人，他确实难辞其咎。
我同意，蓝云柏最终点头，公司确实到了需要调整的时候。他稍作停顿，谨慎地试探道：不知道你具体有什么打算？
目前我们实行的是板块负责制，每个高管各自负责一大摊业务。见蓝云柏没有直接反对，李焕暗暗松了口气，这种模式虽然提高了各板块的决策效率，但也导致了板块之间的壁垒，甚至埋下了不和谐的隐患。
李焕指了指自己桌上的计划：我设想的新架构，是要打破现有的板块壁垒，建立以项目为核心、跨部门协作的矩阵式管理体系。
蓝云柏专注地倾听着，眉头微蹙：具体要如何实施？
我计划在董事会之下设立三个专业委员会。李焕在白板上利落地写下三个名称，分别是经营管理委员会、人力资源委员会和审计委员会。
他首先指向经营管理委员会：这个委员会将负责集团的战略规划、预算执行以及跨部门协作，成员包括各业务板块负责人和核心技术骨干，规模控制在十五人左右。
李焕的笔尖在白板上轻轻一点，委员会设轮值主席，每半年更换一次，另设常任秘书长负责日常运作。今后，所有重要项目的审批都不再由单个高管独立决定，必须经过委员会评估。跨部门合作项目也需要提交委员会审议。
“可以说，日后经营委员会就是橙子科技的最高权力机构，重大事项必须交到这个委员会进行讨论和决策。”
这意味着，我将不能单独决定供应链的重要事务？蓝云柏敏锐地抓住了关键。
确实如此。李焕坦然迎上他的目光，但这并非削弱你的权力，而是让决策更加科学透明。你我以及顾总将作为常任委员会主席，不需要参与轮换。
他稍作停顿，语气温和但坚定：另外，我建议你把更多精力放在公司全局管理上。手机部门的具体事务，不妨放手让年轻人去历练。你还是手机供应链的最终负责人，只是在决策机制上需要经过委员会。
蓝云柏沉默片刻。李焕的这个安排确实有明升暗降的考量，但给出的筹码也足够有诚意。作为公司的二把手，他确实没有反对的理由。
李焕接着指向第二个委员会：人力资源委员会主要负责统筹集团的人力资源战略，制定重大人事政策，审批组织架构调整和高级干部任免。成员包括你、我以及各级人力资源负责人。
“公司所有的重大人事调整必须到这个委员会进行讨论，否则就是不符合规定。”
蓝云柏微微颔首，接着问道：那么审计委员会，就是定期对公司和各个项目进行审计监督？
没错，重大项目必须定期接受审计监督。李焕肯定地点头，未来三到五年，将是橙子科技实现新一轮突破的关键期。我们必须提前布局，提升决策质量与效率，建立快速响应的业务体系。
他的语气变得格外郑重：更重要的是，公司发展至今，部分老员工开始躺在功劳簿上止步不前。橙子科技绝不会养懒汉，我们必须建立能者上、庸者下的机制，给年轻人充分的成长空间和施展舞台。
蓝云柏手中的架构图，目光在三个委员会的名称间缓缓移动。办公室里一片寂静，连窗外积雪融化的水滴敲打玻璃的滴答声都清晰可闻。
良久，他终于开口：这个改革方案，我原则上同意。不过，在推行过程中需要把握好节奏，一旦操之过急，恐怕会引起老员工们的集体反对。
这正是我想跟你商讨的。李焕顿了顿后说道，我会亲自担任改革小组的组长，你担任副组长。不管遇到什么困难，这次改革都必须坚持下去。我需要你协助我一起把这件事做好。
蓝云柏站起身，李焕的这番话说可以说给足了他所有面子，他没有拒绝的理由。
轮值主席制是个好主意，他若有所思地说，既能避免权力过于集中，又能让各板块负责人学会换位思考。他的指尖在经营管理委员会的位置停顿了一下，只是，委员会的最终名单确定了吗？
有一个初步构想，但还需要和你以及顾英华深入讨论。李焕坦诚相告。他深知这个委员会的组成将直接决定橙子科技未来的权力格局。虽然自己拥有最终决定权，但蓝云柏和顾英华这些创业元老的意见必须充分尊重。
晚上我们约顾总一起吃饭，把这个名单敲定下来。李焕提议道，语气中带着商量的意味。
行，只要顾总有空，我这边随时可以。蓝云柏爽快地应允。
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