阳光透过玻璃幕墙洒进会议室，刘好仃坐在长桌一头，手里捏着一支笔，在笔记本上画圈。他刚开完一场会，讨论的正是眼下最紧迫的问题——员工技能水平参差不齐。
“光靠经验不行了。”他在心里默念了一遍昨天会议上说的话，抬头看了看对面几位骨干成员，“你们觉得，第一步该从哪儿入手？”
“得先知道大家到底缺啥。”一位年轻技术员回答，“不然培训内容不对口，等于白忙。”
刘好仃点头：“对，所以我们要做一次全面调研，搞清楚每个人在岗位上的真实能力水平，以及他们自己最想学什么。”
“听起来简单，执行起来可不容易。”另一位主管皱眉，“咱们厂几百号人，工种又多，时间安排、问卷设计、数据整理……哪个环节出问题都可能前功尽弃。”
“那就分步骤来。”刘好仃笑了笑，“先把问卷设计出来，然后安排车间主任协助动员，再配合点小奖励，提高参与度。”
说干就干，当天下午，刘好仃就带着团队开始设计问卷。他们把问题分成几个大类：操作熟练度、设备认知程度、流程理解力、新技术接受意愿……
“别整太复杂，不然人家填着烦。”刘好仃一边翻看样例，一边提醒大家，“要简明扼要，直击痛点。”
第二天一早，车间里陆续响起广播声：“各位同事，为了更好地了解大家的工作情况和学习需求，请大家抽空填写一份调查问卷，完成之后可领取一瓶矿泉水作为感谢。”
起初没人当回事，但随着广播反复播放，加上车间主任亲自到场监督，气氛慢慢热了起来。
两天后，问卷回收率勉强过半，离刘好仃的目标还有差距。他拿着统计表看了半天，眉头紧锁。
“还是不够。”他对负责数据收集的小张说，“有些关键岗位的人没填，这样分析出来的结果偏差太大。”
“那怎么办？”小张问。
“加点激励。”刘好仃想了想，“明天早会我亲自去讲讲这次调研的重要性，再设个抽奖机制，填了的有机会抽个小家电。”
果然，第三天回收率一下涨到了百分之八十多。刘好仃看着数据，终于露出一点笑容。
接下来是座谈会。不同班组工作时间错开，协调成了难题。刘好仃干脆安排三场座谈，分别对应白班、中班和晚班的员工代表。
“晚上十点开会，谁愿意来？”有人嘀咕。
“我请夜宵。”刘好仃笑着说，“奶茶、泡面、卤蛋管够。”
这下倒是来了不少人，尤其是晚班的小伙子们，下班后围坐一圈，边吃边聊，气氛轻松了不少。
座谈会上，话题五花八门。有年轻人抱怨看不懂新设备的操作手册，也有老员工反映带新人太难，还有人提出希望能学点英语基础，看懂进口设备上的英文标识。
“我们不是不想学，”一位焊工挠头，“就是不知道从哪儿下手。”
“还有人学了一半就不耐烦了。”一位年纪大的班长摇头，“现在年轻人学东西快，但太浮躁，静不下心。”
这些话都被刘好仃记在了心里。他一一记录，还时不时插几句：“你们说的我都记下来了，后面我们会根据大家的需求来安排培训内容。”
回到办公室后，他摊开所有问卷和座谈记录，开始分类整理。数据繁杂，信息量大，但他没有急着下结论，而是按照几个维度来打分：基础操作、设备维护、流程理解、新技术适应……
“得分低的，就是短板。”他自言自语，“得分波动大的，说明内部差异大，需要重点突破。”
几天下来，表格越拉越长，问题也越来越清晰。
“原来这么多人都不懂新设备的操作手册。”他在一张汇总表上划了个圈，“看来第一阶段的培训重点，应该是设备使用规范。”
他还注意到，不少年轻技工在问卷上写了希望“学会看英文图纸”的愿望，虽然没署名，但这个信号他已经收到。
“科技发展这么快，咱们不能一直靠翻译。”他在笔记本上写下，“下一步，可以考虑开设基础英语课程，帮助员工掌握常用术语。”
这一晚，刘好仃又坐在阳台上喝茶。深圳的风有点凉，但他的思路却越来越清晰。
他想起白天那个座谈会上，有个小伙子红着脸说：“其实我也想学，就是怕学不会，丢脸。”
那一刻，刘好仃心里一颤。
“不是他们不想学，是没人告诉他们怎么学。”他喃喃道。
他回想起自己刚进厂的时候，也是从零开始，靠着师傅手把手教，才一步步走到了今天。现在轮到他来做那个“师傅”。
“每个人都有潜力，只是需要一个机会。”他望着远处的灯火，“只要我们肯迈出第一步，他们就能跟上来。”
手机震动了一下，是王莉发来的消息：
“你上次说‘透明的温度’展区背后的故事，要不要写成一篇企业文化文章？”
刘好仃笑了，回复她：“可以，不过得等我把这批数据整理完再说。”
放下手机，他重新翻开笔记本，继续梳理培训方向。他知道，这只是开始，真正的挑战还在后面。
但没关系，他准备好了。
玻璃之所以能透光，是因为它纯净；而人才之所以能发光，是因为他们被看见、被引导、被培养。
他相信，只要用心去做，总有一天，这些人也能成为照亮别人的一束光。
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